28 de agosto de 2012 23:15 PM
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Empleo agrario : modalidades contractuales y licencias

El nuevo régimen regula tres tipos de modalidad contractual, y la prohibición de contratar por medio de empresas de servicios temporarios, aunque sean cooperativas.

Dr. Hugo Wilde. Dra. Alejandra Castro. Instituto de Derecho Agrario.Colegio de Abogados de Santa Fe

Los nuevos tipos de modalidad contractual son los siguientes: a) Permanente de prestación continua: Es la contratación normal, y -es más- cualquier contratación, por el tiempo que sea, se considera permanente. Ya no existe el período de prueba, por lo que al comenzar a trabajar, el empleado tiene la estabilidad, otorgándole, entre otros, el derecho a la indemnización en caso de despido sin causa.

b) Contrato de trabajo temporario: Es el contrato, por el cual el empleado trabaja un determinado tiempo, cuya necesidad de contratación surge por la necesidad de la empresa de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales de la actividad. Pero esa contratación debe ser por esa única vez, como para una determinada cosecha, sino, se considera “permanente discontinuo”.

C) Contrato de trabajo permanente discontinuo: es cuando se le contrata por más de una vez, en forma consecutiva, para trabajos cíclicos o estacionales. Es el denominado “golondrina” que se contrata regularmente, para una cosecha (algodón), todas las temporadas. Es decir, en forma esporádica. Requiere que sea el mismo empleador, no importa la actividad, pues si se le contrata dos meses para una cosecha y luego dos meses para otra cosecha, pero el mismo empleador, se constituye como trabajador temporario-permanente. La modificación es que este ultimo contrato, otorga derechos al trabajador a considerar la antigüedad por todo el tiempo real trabajado, y derecho indemnizatorio si luego de dos o más veces de contratación regular, no se lo vuelve a contratar. Ello porque tiene iguales derechos que el trabajador permanente (incluye salarios, licencias, etc.).

d) Trabajo por equipo: El empleador y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar los equipos para ello, sin que le sean aplicables las disposiciones del régimen de trabajo agrario. El personal del empleado, también pueden conformar equipo con sus familiares, pero en tal caso serán considerados trabajadores según alguna de las categorías arriba citadas. Se prohibe el trabajo a menores de 16 años.

Indemnización por despido

Antes la indemnización era sólo un salario por año de servicio mas el 10% de ese monto según la antigüedad. Hoy, cambió y remite a la ley de contrato de trabajo, por lo que la indemnización por despido, incluye: a) El preaviso: es decir preavisar 30 el despido o abonar dicho mes; b) Mes integrativo, si se lo despide antes del ultimo día del mes, se le debe abonar los días trabajados de ese mes, mas los días que faltaren para terminar el mes.c) La indemnización de un salario por mes de antigüedad, con un mínimo de dos salarios;

Al remitirse a la ley de contrato de trabajo, se incluye las indemnizaciones por registro irregular o en “negro”. Aquí pueden surgir inconvenientes, mas en una actividad en que existe alto porcentaje de contratación irregular. La falta a cualquiera de sus obligaciones del empleador, da derecho al empleado a requerir la regularización de la relación laboral, o pago de salario mínimo, horas extras (que antes no existía), otorgamiento de vivienda, alimento, pago de traslados, y demás obligaciones. En caso de negativa, se puede considerar despedido y surgen indemnizaciones muy onerosas. Por ello, el empleador agrario deberá tener cuidado con las contrataciones, regularizar las mismas conforme los tipos de contrataciones existentes, ver bien a quien contrata a fin de evitar problemas al momento de la resolución contractual. Ni que hablar, de la costumbre de contratar inscribiendo al empleado como monotributista. Las licencias son aplicables al trabajador agrario las licencias establecidas para el trabajador común, además de lo establecido en esta ley, en especial para trabajadores temporarios.

Licencias especiales

Dos novedades respecto a este tema. La primera amplía el otorgamiento de licencia por maternidad al personal temporario. Ahora el personal femenino temporario tiene derecho a licencia por maternidad, si comienza durante la prestación del servicio y hubiese hecho la denuncia al empleador. Es decir, notificado su estado de embarazo con el certificado médico (certifica embarazo y fecha de parto), la trabajadora temporaria (aquella que solo trabaja para una cosecha, por ejemplo) goza de la licencia por maternidad. Además de los 45 días antes y después del parto, o como ella los distribuya, la trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia por maternidad, gozando de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social.

No podrá ser despedirla, sin indemnizarla con un importe equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de dicha licencia. La trabajadora también gozará del estado de excedencia.

Si bien nos parece acertada la reforma al incluir también al personal temporario como beneficiario de esta licencia especial, estimamos que a la hora de la contratación por trabajo de temporada, el empleador habrá de evaluar la conveniencia o no de aquella circunstancia.

Lo que es una verdadera innovación que ni siquiera contempla el régimen para el trabajador común, es la licencia parental al progenitor varón. Es licencia que se le habrá de otorgar al personal permanente de prestación continua, con goce de haberes, de 30 días corridos. El padre, la podrá utilizar ininterrumpidamente entre los 45 días anteriores a la fecha de parto y los 12 meses posteriores. Esta licencia es sólo para personal permanente.

 

 

Requisitos

Entendemos que la reglamentación habrá de fijar los requisitos a cumplir, como por ejemplo antigüedad, y en algunos casos hasta quizás resulte necesaria una sumaria información, ya que quizás se configuren casos de trabajadores rurales que vivan en aparente matrimonio y que la mujer resida fuera del ámbito del establecimiento rural. Puede considerarse necesaria esta adecuación de la tradicional licencia por nacimiento de hijo que se le otorgaba al trabajador varón en ocasión de su paternidad, ya que el rol que el padre cumple en la estructura familiar de la actualidad, difiere de la de antaño, y hoy por hoy se requiere una presencia y participación más efectiva de aquel en la conformación y consolidación de la relación paterno filial, aunque puede discutirse el plazo. Tengamos en cuenta que está vigente, por lo que los 30 días deben otorgarse, y no son sustituidos por el pago. En tal caso puede el empleador caer en incumplimiento de sus obligaciones con las consecuencias ya mencionadas.

 

 

Aires de cambio

Esta licencia es innovadora en materia de trabajadores, atento a que hasta la fecha, si bien existen “aires de reformas” para el trabajador común y también para el régimen del empleado público, sólo se sigue gozando de los tradicionales “dos días por nacimiento de hijo”.

Fuente: El Litoral

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