6 de febrero de 2021 13:32 PM
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En EE.UU. los procesadores de carne se esfuerzan por maximizar la participación de los trabajadores en la vacunación

Con las vacunas disponibles para un número creciente de trabajadores de primera línea en las plantas de procesamiento de carne y aves de todo el país, las empresas se esfuerzan por coordinar y vacunar de manera eficiente a tantos empleados como sea posible. El 3 de febrero, durante una presentación virtual que formó parte de una serie […]

Con las vacunas disponibles para un número creciente de trabajadores de primera línea en las plantas de procesamiento de carne y aves de todo el país, las empresas se esfuerzan por coordinar y vacunar de manera eficiente a tantos empleados como sea posible. El 3 de febrero, durante una presentación virtual que formó parte de una serie de actualizaciones semanales de COVID-19 organizadas por el Instituto de la Carne de América del Norte, se abordó si los empleadores deberían o no exigir vacunas como condición de empleo .

Si bien el eslabón más débil en el actual impulso nacional para distribuir vacunas es la escasez de suministros, las investigaciones indican que hasta dos tercios de los trabajadores estadounidenses apoyan a los empleadores que requieren vacunas, hasta un tercio de los empleados no recibirían la vacuna, incluso si su empleador lo requería. Paula Day, vicepresidenta y directora de consultoría de cumplimiento de RR.HH. de Lockton Cos., Con sede en Kansas City, Mo., dijo que una campaña de educación dirigida brinda a los empleadores la mejor oportunidad para convencer a los trabajadores de que se vacunen voluntariamente. Durante la presentación, “Consideraciones legales para la vacuna”, Day hizo referencia a un libro blanco publicado por CVS Health que concluyó que la vacilación de las personas para recibir la vacuna variaba según el origen étnico, la edad y el género.

“Los hispanos, hispanohablantes y asiáticos dudaban menos y tenían más probabilidades de salir a vacunarse que la población negra y la población nativa americana que fueron encuestados”, dijo Day.

El Libro Blanco también indicó que los hombres tenían más probabilidades de estar dispuestos a vacunarse que las personas con educación universitaria. La geografía también jugó un papel, según la investigación de CVS, con las personas en el medio oeste con más probabilidades de ser vacunadas, seguidas de los estados del oeste y luego los del noreste. Los estados del sur fueron los menos probables en términos de ubicación.

“Tener una campaña de educación de concientización culturalmente apropiada que esté diseñada y dirigida hacia la demografía específica de su fuerza laboral puede ser un valor para usted cuando intenta alentar y educar a las personas sobre la vacunación”, concluyó Day de la encuesta.

Day señaló que dado que el sector manufacturero es la categoría más común de empleadores que enfrentan litigios pendientes (más de 1,700 casos) relacionados con COVID-19 y despido injustificado, los empleadores deben ser conscientes de que los litigios pueden resultar del tipo de política de vacunación que implementan y actualmente no existe ningún precedente establecido para tales casos.

“No sabemos cómo van a abordar los tribunales las reclamaciones relacionadas con la vacuna COVID 19”, dijo Day.

Si bien la mayoría de los empleadores de la industria de procesamiento de carne y aves de corral esperaban exigir que los trabajadores se vacunen dado el enfoque en este segmento durante la pandemia, deben ser conscientes de que la guía actualizada de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para abordar las vacunas en el lugar de trabajo el 16 de diciembre de 2020, vino con algunas advertencias. Por ejemplo, si el empleador administra la vacuna a través de un proveedor de atención médica externo, como empresas como Tyson Foods y Foster Farms han comenzado a hacer en sus plantas la semana pasada, debe demostrar que las preguntas de detección de vacunación están “relacionadas con el trabajo y consistentes con el negocio necesidad ”, de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Day recomendó que las empresas con una vacunación obligatoria utilicen un proveedor de atención médica externo que no tenga un contrato con la empresa, como CVS o Walgreens, donde la evaluación no incluirá esas preguntas “relacionadas con el trabajo”. La EEOC dijo que el cumplimiento de la ADA no se aplica a la vacuna en sí ni tiene relación con las preguntas de detección si la vacuna es administrada por un tercero que no tiene afiliación con el empleador ni participación del empleador.  

Los empleadores deben considerar las solicitudes de adaptaciones religiosas y por discapacidad si son planteadas por un empleado o solicitante de empleo y la necesidad de vacunación a pesar de estas solicitudes requiere que el empleador demuestre que cualquier trabajador no vacunado sería una “amenaza directa” debido al “riesgo significativo de daño sustancial a la salud o la seguridad de la persona o de otros que no pueden reducirse mediante ajustes razonables ”, según la EEOC.

Las solicitudes de adaptaciones religiosas plantean desafíos únicos, dijo Day.  

“La EEOC advirtió a los empleadores que asumieran que las solicitudes de adaptaciones religiosas se basan en una creencia religiosa sincera porque la definición de religión es muy amplia y protege creencias que el empleador puede no conocer”, dijo Day. “Pero si tiene una base objetiva para cuestionar la sinceridad de la creencia religiosa declarada de un empleado, entonces puede solicitar más información”.

Se debe advertir a los empleadores que la terminación no debe ser automática si un empleado se niega a vacunarse y, por lo tanto, se determina que es una “amenaza directa” hasta que se consideren todas las adaptaciones razonables. Para la mayoría de los trabajadores de primera línea, las adaptaciones, incluido el trabajo desde casa, no son factibles y, por lo tanto, son limitadas. Day señaló que los empleados que se oponen a la vacuna debido a una condición médica pueden provocar el cumplimiento de la ADA y la consideración de ajustes razonables. Para estas personas, las consideraciones del empleador incluyen:

  • Si el empleado no vacunado probablemente entraría en contacto con clientes o con el público cuyo estado de vacunación se desconoce.
  • ¿Serán suficientes las medidas actuales de EPI, plexiglás y distanciamiento social para reducir los riesgos?
  • ¿Se puede cambiar el horario de la persona para reducir el riesgo?
  • ¿Se ha vacunado al menos al 80% de los colaboradores que trabajan con la persona que objeta?

“Ciertamente, si llega a un punto en el que siente que el despido puede ser su única alternativa, querrá consultar con su abogado interno o externo”, dijo Day.

También advirtió a los empleadores que consideren la investigación de la legislación específica del estado relacionada con la obligación de la vacuna COVID-19, que puede ser más estricta que el cumplimiento de la ADA. Estados como Rhode Island y Tennessee tienen una legislación pendiente que protegería a ciertos empleados de recibir vacunas y prohibiría la discriminación basada en el estado de vacunación; Oregon prohíbe la vacunación obligatoria en lugar de un requisito estatal o federal; y las creencias políticas y la afiliación a partidos políticos están protegidas en Nueva York y en el Distrito de Columbia, donde los estatutos pueden proteger a la oposición a la vacunación vinculada a una creencia política.

Day también discutió cómo la orden ejecutiva del 21 de enero del presidente Joe Biden resultó en que la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional emitiera una guía más sólida en el lugar de trabajo con respecto al coronavirus. La guía incluye recomendaciones para que los empleadores ofrezcan la vacuna COVID-19 sin costo para los trabajadores elegibles y brinden recursos educativos sobre los beneficios y la seguridad de la vacuna.  

El consenso inicial es que la guía se convertirá en última instancia en la norma que OSHA espera cuando se trata de acciones de cumplimiento y, por lo tanto, se anima a los patronos a revisar sus planes de prevención COVID-19 actuales e implementar las recomendaciones de la guía en el futuro.   

Otras consideraciones para implementar un programa obligatorio de vacunación COVID-19 presentadas durante la presentación incluyeron:

  • ¿La política afectará a toda la empresa y afectará a todos los empleados en cada clasificación laboral?
  • ¿Qué pasa si una gran parte de la fuerza laboral rechaza el mandato de la vacuna?
  • ¿Se requerirá prueba de vacunación?
  • ¿Cómo se manejarán los posibles efectos secundarios?
  • ¿Cuánto tiempo se les dará a los empleados para cumplir?

El éxito de ofrecer alternativas a los empleadores que hagan obligatoria la vacunación contra COVID-19 depende en gran medida de las razones de la vacilación entre los trabajadores, así como de la educación que tengan sobre los beneficios de la vacuna. La accesibilidad también es un factor que mencionó Day, diciendo que los empleadores podrían facilitarlo ofreciendo vacunación en el lugar o brindando asistencia para programar.

Para las empresas que estaban considerando alternativas a una política obligatoria, las alternativas incluían ofrecer incentivos para alentar a los empleados a recibir la vacuna, ofrecer tiempo libre remunerado durante y después de la vacuna y ofrecer bonificaciones o tarjetas de regalo. Day señaló que se deben ofrecer incentivos a todos los empleados, incluidos aquellos con objeciones médicas religiosas a la vacuna. 

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