21 de enero de 2012 11:20 AM
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¿Se puede afrontar el relevo generacional con éxito?

URUGUAY : El año pasado la Federación Uruguaya de grupos Crea (FUCREA) desarrolló una conferencia sobre cómo afrontar el relevo generación con éxito, la que estuvo a cargo del Ing. Agr. Julio Perrachón del Instituto Plan Agropecuario.

La conferencia, a la que asistieron 100 personas, tenía como objetivo “concientizar sobre la importancia de que el relevo generacional sea tratado en el ámbito familiar con la debida anticipación, así como aportar herramientas para lograr el éxito de ese proceso, buscando la sustentabilidad a mediano y largo plazo de familiares”.

PREOCUPACIÓN. La dirección de los grupos Crea observó que en varias empresas integrantes de la institución se había expresado la preocupación e instaurado la discusión sobre cuál es la mejor forma de realizar el relevo generacional en las empresas agropecuarias.

Por otra parte el programa Agronegocios FUCREA-ORT, a través del módulo “Empresas Familiares”, ha capacitado, anualmente, unos 25 productores y técnicos Crea, por lo tanto la conferencia del Ing. Perrachón llegó para tratar un tema que, sabemos, preocupa y genera inquietudes.

RESPONSABILIDAD. El expositor señaló que el del relevo es un tema “tabú”, una “prueba de fuego” que deben afrontar todas las empresas familiares, sin embargo y por eso mismo deben abordarse con responsabilidad.

Afortunadamente, a través de los trabajos y estudios realizados, puede establecerse un modelo que aporte pautas y herramientas que ayuden a alcanzar un relevo acorde a los requerimientos de los involucrados.

DOCE PUNTOS. En la conferencia de Perrachón presentó doce puntos que son los siguientes y que sirven de base para el tratamiento del tema:

1 El primer requisito imprescindible para que este proceso comience a funcionar, es que el predecesor (titular)  muestre determinadas actitudes y comportamientos que indique su disposición a desvincularse progresivamente de la empresa.

2) Teniendo en cuenta el requisito anterior, la principal herramienta para lograr resultados positivos es la planificación, con la mayor anticipación posible. Es un proceso largo que durará entre diez y quince años.

3) Buena comunicación entre los integrantes de la empresa y el resto de la familia. Esta comunicación debe cumplir con un adecuado mensaje (contenido), buena relación entre los involucrados y en el contexto adecuado.

4) Capacidad de delegar por parte del titular para lograr una sucesión exitosa.

5) Involucrar a todos los actores de la familia en este proceso, por ejemplo la madre, los hijos e hijas. Según Malán “las mujeres suelen quedar al margen del proceso sucesorio, en particular la madre que muchas veces lidiar entre las decisiones de padres e hijos”.

6) Compromiso por parte de todos en este proceso. La responsabilidad de iniciar y liderar el proceso es del fundador pero es bueno dar una oportunidad a todos los que están comprometidos.

7) Crear un ambiente adecuado, que los posibles sucesores descubran los aspectos positivos que la empresa proporciona a la familia, tanto en lo económico como social.

8) Preparación y formación de los sucesores, los futuros responsables deben tener la capacitación formal necesaria para carreras acordes al futuro trabajo que desempeñarán en la empresa. Capacitarse “como si no pudieran recurrir a la empresa familiar”.

9) El o los futuros sucesores logren experiencia previa, antes de incorporarse a la empresa familiar. Es conveniente que el futuro sucesor trabaje un mínimo de dos años en otra empresa, para lograr confianza en sí mismo, ganar seguridad, autonomía y menos visibilidad.

10) La elección del sucesor debe recaer en el más apto para la tarea, muchas veces puede ser un sobrino, un tercero y no un hijo.

11) No crear puestos artificialmente. La incorporación de parientes debe estar basada en la necesidad de la empresa y no usar otros criterios para su incorporación, por ejemplo considerar que está sin trabajo o que hay que darle una mano.

12) El sucesor deberá recibir una retribución salarial similar al mercado, con el objetivo de evitar las comparaciones con el resto del personal, familiares y no familiares.

TRES CONCEPTOS. En síntesis, un proceso de sucesión sólido “se puede resumir en tres conceptos claves: planificación, disposición y beneficio mutuo entre los integrantes de la familia y la empresa”.

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