El agro argentino no tiene un problema para atraer jóvenes. Tiene un problema para retenerlos. Esa es la principal conclusión que surge de una encuesta realizada a 389 trabajadores del sector, donde más de la mitad reconoce haber renunciado alguna vez a su empleo. Y lo más llamativo es que, en la mayoría de los casos, la decisión no estuvo impulsada exclusivamente por el dinero, según el sondeo realizado por la consultora especializada en recursos humanos para el sector Eresagro.

Dentro de la misma encuesta nos encontramos con que: sobre el 100% de los colaboradores que participaron, el 42,9% tiene hasta 30 años, el 38,8% pertenece al grupo etario que va desde los 31 hasta los 40 años y el tercer grupo que participa, con un 18,3%, representa a las personas mayores a 40 años.

Cuando el trabajo pesa más por dentro que por fuera

Hay una idea instalada —y bastante cómoda— de que el salario explica todo. Pero los datos brindados por Eresagro, muestran otra cosa. Entre los menores de 30 años, el principal motivador laboral es la búsqueda de desarrollo profesional. Es decir, cuando deciden irse de una empresa no se van porque ganan poco, renuncian porque sienten que están estancados en el mismo lugar.

Ahora bien, cuando se profundiza en qué los empuja a tomar esa decisión, aparece el verdadero problema: el día a día. El mal clima laboral y los liderazgos poco claros o empáticos se repiten como los principales factores de desmotivación en todos los rangos etarios, con niveles que superan el 65% en los más jóvenes.

Ahí está la clave. El salario puede no ser el principal motor para entrar a un trabajo, pero sí termina siendo el argumento más fácil para irse. Lo que realmente erosiona la permanencia es otra cosa: la experiencia cotidiana dentro de la empresa.El plan de la UPC para llevar la innovación al corazón productivo de CórdobaPorRedacción La Voz

Y esa experiencia tiene nombre propio: comunicación, liderazgo y clima. De hecho, cuando se analiza qué reduce el compromiso, esos tres factores vuelven a aparecer como los más determinantes, muy por encima de la remuneración o las condiciones materiales.

Pasando a los datos crudos, nos encontramos con que, dentro del grupo analizado, (hasta 30 años) hay tres casos que se repiten: mal clima laboral, líderes ausentes y la falta de reconocimiento por el trabajo realizado.

El mal clima laboral representa la cabeza del ranking con un 68,8%, dando a entender que el agotamiento mental y físico que puede generar un mal ambiente de trabajo, en el día a día, es tedioso.

El segundo lugar y muy cerca del primero se encuentran los lideres ausentes con el 64,6%. Esto demuestra que, verdaderamente lo que busca un ingresante al rubro, es aprender de sus líderes. ¿Si no están presentes los maestros cómo se aprende?

Por último, pero no menos importante, está la falta de reconocimiento por el trabajo. Con el 49,1% completa el podio algo muy importante para el sector: ser reconocido por el trabajo y esfuerzo para terminar las labores designadas.

En otras palabras, el problema no es cuánto se gana, la verdadera dificultad la encuentran al momento de vivir la “primera experiencia laboral”.

Un sector atractivo que no logra sostener el interés

El contraste es claro. Por un lado, el agro sigue siendo un sector con alto poder de atracción. Casi la mitad de los encuestados afirma que no tiene límites para mudarse por trabajo, lo que muestra una gran predisposición a insertarse donde haya oportunidades.

Por otro lado, esa apertura no se traduce en permanencia. La rotación existe y, en muchos casos, se vuelve estructural.

Esto deja en evidencia una tensión que el sector todavía no termina de resolver: el agro ofrece oportunidades, pero muchas veces no construye entornos laborales a la altura de las expectativas actuales.

Y esas expectativas cambiaron. Hoy, especialmente entre los jóvenes, el trabajo se mide en aprendizaje, ambiente y proyección.

Generaciones distintas, demandas distintas

El informe también permite leer un cambio generacional profundo. En los menores de 30 años, el foco está puesto en el desarrollo profesional: crecer, aprender, sumar experiencia. En el grupo de 31 a 40 años, la lógica cambia y lo económico pasa a ocupar el primer lugar, vinculado a la necesidad de sostener un proyecto de vida y, sobre todo, a una familia.

En los mayores de 40, en cambio, aparece otra dimensión: el trabajo como fuente de sentido, de utilidad personal.

Este dato no es menor. Porque muestra que no hay una única forma de gestionar el talento. Lo que motiva a un joven no es lo mismo que sostiene a alguien con una carrera más avanzada.

El problema es que muchas organizaciones siguen operando con esquemas rígidos, sin contemplar estas diferencias.

El desafío que el agro todavía tiene pendiente

Si hay algo que deja en claro el informe es que el desafío del sector dejó de ser solamente productivo, el líder tiene que proporcionar un lugar cómodo para que, por un lado, el joven que recién ingresa se sienta motivado y contento en el lugar que está.

Y por otro el reconocimiento con valor agregado que debe tener una persona que lleva aportando muchos años al sector, mantener felices y con un buen clima laboral a los más experimentados permite que ellos mismos sean más productivos y, a su vez, recibir de mucha mejor manera a las nuevas generaciones que se incorporan.

No es lo mismo llegar a un trabajo donde todos están solamente por el compromiso económico, a un lugar donde te sentís querido, abrazado e importante.

Profesionalizar la experiencia laboral ya no es un diferencial: es una condición necesaria.

Hablar de liderazgo, comunicación interna, reconocimiento o clima laboral ya no es un lujo de empresas grandes. Empieza a atravesar a todos los sectores, siendo lo que define si un trabajador se queda o se va.

Hay que aprovechar los nuevos talentos calificados (son escasos), perder recursos por problemas evitables —como una mala gestión interna— empieza a tener un costo demasiado alto.

Qué pasa con el resto del sector

Si bien el foco suele ponerse en los más jóvenes, el comportamiento del resto de los trabajadores confirma que el problema es más amplio y estructural.

En el segmento de 31 a 40 años, por ejemplo, la motivación económica gana protagonismo, con un 74,5% que menciona el ingreso como principal razón para trabajar.

Sin embargo, al momento de analizar las renuncias, el desarrollo profesional sigue ocupando un lugar central, seguido muy de cerca por la búsqueda de mejores condiciones salariales. Es decir, incluso en una etapa donde el dinero es clave, no alcanza por sí solo para garantizar permanencia.

En los mayores de 40 años, el vínculo con el trabajo cambia de sentido. La principal motivación pasa a ser la realización personal y la utilidad, por encima incluso de lo económico. Pero, aun así, los factores de salida repiten el patrón: liderazgo deficiente, mal clima laboral y falta de reconocimiento.

En los tres grupos, además, aparece un elemento común que atraviesa toda la estructura laboral: más del 50% de los encuestados afirma haber renunciado al menos una vez. Esto confirma que la rotación no es un fenómeno aislado de los jóvenes. Es una característica que abarca a todo el sector.

Los datos muestran que, en definitiva, más allá de las diferencias generacionales, hay un núcleo duro que se repite: cuando fallan la conducción, la comunicación y el ambiente de trabajo, el talento se va. Y no distingue edad, puesto ni antigüedad laboral.